Dialog Kinerja Sebagai Wujud Tranformasi Pengelolaan Kinerja ASN

#SobatHebatIndonesiaBaik #JadiKontributorJadiInspirator #BerbagiMenginspirasi

SohIB, kamu yang saat ini bekerja sebagai Aparatur Sipil Negara pasti sudah mengetahui, kalau di setiap awal tahun adalah waktu bagi ASN untuk membuat Sasaran Kinerja Pegawai? Biasanya, ASN sudah bersiap-siap melakukan penilaian kinerja selama tahun 2022 dan mempersiapkan rencana kinerja untuk tahun 2023.

Namun, sudah tahukah SohIB, kalau penilaian kinerja ASN saat ini sudah menggunakan aturan terbaru dari Kementerian PAN RB? Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN adalah kebijakan yang berlaku.

Sebelumnya, Penilaian Kinerja Pegawai bagi ASN diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil.

Lalu, apa yang menarik dari regulasi Pengelolaan Kinerja ASN dalam Permenpan terbaru dengan regulasi Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil sebelumnya?

Adanya Dialog Kinerja

Sesuai dengan namanya, pengelolaan kinerja pegawai yang semula bernama Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil kini berganti nama, menjadi Pengelolaan Kinerja ASN. Artinya, regulasi ini tidak hanya berlaku bagi PNS saja, tapi juga berlaku bagi PNS dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN, yang dimaksud dengan Aparatur Sipil Negara adalah Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja.

Yang menarik dari peraturan baru ini salah satunya adalah konsep “Dialog Kinerja“ dalam proses pengelolaan kinerja pegawai. Dialog kinerja adalah kegiatan evaluasi berkesinambungan antara pimpinan dan pegawai. Ruang dialog ini memberikan ruang yang sangat baik bagi pimpinan dan pegawai dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Dialog kinerja yang intens bisa dilakukan secara berkala antara pimpinan dan pegawai sehingga bisa menciptakan on going feedback yang dinamis. Kondisi tersebut memungkinkan setiap pegawai dalam memenuhi ekspektasi pimpinan dalam setiap kinerja yang diharapkan.

Dialog kinerja memungkinkan pimpinan dan pegawai melakukan kegiatan cascading (penyelerasan) target, indikator, maupun rencana kinerja yang akan dibuat dan dilaksanakan dalam tahun berjalan. Proses cascading yang baik akan berdampak positif terhadap kinerja pegawai secara individu maupun kinerja kolektif/tim secara organisasi. Proses cascading, melalui dialog kinerja yang berkelanjutan, diharapkan setiap ASN mampu memiliki rencana kinerja yang SMART (Spesific, Measureable, Achievable, Relevant, dan Timebound Goals).

Prinsip tersebut menjadikan pengelolaan kinerja pegawai tidak hanya sekedar instumen dalam menilai kinerja saja. Tapi juga men-develop pengembangan diri ASN itu sendiri.

Aspek ‘Berakhlak’ dalam Penilaian Perilaku ASN

Core values ASN Berakhlak ternyata menjadi aspek penilaian kinerja ASN untuk aspek penilaian perilaku dalam bekerja sehari-hari. Aspek-aspek ASN Berakhlak yang dijabarkan dalam bentuk implementasi kegiatan atau perilaku kemudian dijadikan target atau ukuran keberhasilan yang dinilai oleh atasan atau pimpinan, apakah memenuhi ekspektasi atau tidak dalam pengamalan kerja sehari-hari.

Misalnya, memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat, ramah, cekata, solutif, dan dapat diandalkan dalam pelayanan (Aspek Berorientasi Pelayanan). Kemudian ada juga implementasi ASN Berakhlak lainnya seperti tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan (Aspek Akuntabel), melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik (Aspek Kompeten), membangun lingkungan kerja yang kondusif (Aspek Harmonis), menjaga rahasia jabatan dan negara (Aspek Loyal), terbuka terhadap perubahan (Aspek Adaptif), dan mampu bekerja sama dengan orang lain untuk menghasilkan nilai tambah (Aspek Kolaboratif). 

Implementasi ASN Berakhlak dalam penilaian periku kinerja ASN memungkinkan setiap pimpinan dalam melihat pegawainya, apakah sudah mengamalkan core values ASN Berakhlak atau belum. Ruang evaluasi ini memungkin setiap pegawai untuk selalu memperhatikan perilaku kerjanya sehari-sehari agar senantiasi sejalan dengan nilai ASN Berakhlak sebagai wujud re-branding ASN di masyarakat.

Peer Pimpinan

Menyimak bagaimana konsep dialog kinerja dan juga ASN Berakhlak dalam pengelolaan kinerja ASN dalam regulasi baru tersebut tentu harus kita sambut baik. Sudah bukan rahasia umum, kinerja ASN kerap mendapat sorotan dari publik terutama kualitas disiplin, perilaku, dan pelayanan kepada masyarakat.

Implementasi pengelolaan kinerja ASN yang baru ketika menempatkan pimpinan sebagai sentral evaluasi kinerja pegawainya tentunya harus berbanding lurus dengan kualitas dan integritas pimpinan itu sendiri. Ketika integritas dan kualitas kepemimpinan di lapangan masih lemah, maka yang akan terjadi adalah penilaian kinerja formalitas yang hanya bagus di atas kertas. Namun, dalam kenyataan, kinerjanya “tiarap”.

Tuntutan dialog kinerja dalam proses pengelolaan kinerja sebagai bentuk dukungan evaluasi berkala dan on going feedback menuntut setiap pimpinan di organisasi pemerintahan memiliki kemampuan komunikasi asertif yang baik, skill coaching dan mentoring melalui pelatihan bersertifikat, dan kemampuan leadership yang positif.

Sebaik apa pun sebuah sistem pengelolaan kinerja, bagi SohIB ASN sebagai aparatur mesin birokrasi pemerintah bisa berjalan efektif dan berkualitas ketika diimplementasikan dengan kesungguhan dan komitmen bersama. Apalagi pelaksanaanya didukung dengan teladan yang baik dari pimpinan.

Kalau sudah seperti itu, maka dialog kinerja dalam pengelolaan kinerja ASN bisa benar-benar hadir sebagai transformasi baru dalam meningkatkan kualitas kinerja dan pelayanan kepada seluruh masyarakat.